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* thread: 経営コンサルタントからのアドバイス  * janre: ビジネス

* tag: ホワイトカラーエグゼンプション 

* category: HCM

ホワイトカラーエグゼンプションは経営プロフェッショナルを育てられるか 

ホワイトカラーエグゼンプション(WE)は年収1千万以上を対象とする模様です。政府は、残業代削減に加え法人減税で企業に国際競争力を取り戻させたいようですが、コスト面よりも製品・サービスの本質的な価値を高められなければ、競争力の回復は難しいでしょう。

実はWEと同じ「ホワイトカラーの成果創出と生産性向上」を目的として2000年代に導入されて大きな波紋を広げたのが成果主義型人事制度でした。成果主義は結局短絡的な人件費削減の道具となり果て、今日まで続くダメージを企業に与えました。

当時、「成果の定義とは何か」「努力やプロセスは評価されないのか」「成果の判定基準は適切か」「考課者の信頼性をどう担保するのか」という社員からの真剣な問いに応えようとしないマネジメントの姿を何度も目の当たりにしました。それらの企業が今どうなっているのかは推して知るべしです。

しかし、その当時のマネジメントが意を決して、社員に課す成果定義の前提となる企業のミッション、ビジョンを再定義することに真摯に向き合い、まさにマネジメント自らに課された成果を創出したうえで社員に向き合った企業は、その後の十数年を生き抜いています。

要するに、この企業のミッション、ビジョンの再定義とその戦略策定フェーズの難易度が非常に高いため、レディネスが整っていないマネジメントは日常業務の執行に逃げてしまい、この最も重要なテーマの検討を先送りしてしまうのです。例え難しくとも、じっくり腰を据えて真正面からビッグピクチャを描くことに注力できなければ、経営のプロフェッショナルにはなれません。これまでお目にかかった優れたマネジメントの方々は、業務執行とは別に、常にビッグピクチャをブラッシュアップする時間を確保していました。

労働者を搾取するブラック企業に対する制裁観念が普及した今、WEを人件費削減目的で導入することは最早許容されるものではなく、本来の導入目的である「成果創出と生産性向上」にマネジメント自らが取り組まなければ、たちどころに「炎上」してしまいます。そんな中で体たらくを晒したら、レピュテーションは地に落ち、経営が立ち行かなくなることも十分考えられます。そんなリスクを背負う意味はありません。マネジメントは真正面からこの難題に対峙する以外なく、一日も早く経営プロフェッショナルになるしかWEの導入目的を実現することはできないでしょう。

WE制度自体は早晩施行されると考えられますが、一旦施行された後は、なし崩しに対象者を更に拡大する(例えば平均年収以上)ことも懸念されます。同じ轍を踏まないような対策を併せて施行することが望まれます。今後とも注視していきましょう。
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* thread: 経営コンサルタントからのアドバイス  * janre: ビジネス

* tag: ドワンゴ  有料入社試験  リクルート  採用  プロセス  見直し 

* category: HCM

ドワンゴ有料入社試験に見るリクルート式採用プロセスの見直し 

12月1日が過ぎ、新卒採用活動及び就職活動が解禁となりました。就職協定には無関係の企業では既に採用広報活動が始まっていましたが、いよいよ本格的なスタートですので、企業側も学生側も、良い御縁が結ばれることを祈念しております。

さて、この採用活動で「ドワンゴの有料入社試験」が話題になっていますが、これを機に中小企業の採用活動のあり方について、考察してみます。

ドワンゴは、要するに「本気で入社したい学生だけ入社試験を受けてくれれば良い」という発想に基づいて、この採用方法を決定したと考えられます。リクナビやマイナビなどで闇雲に数多くの母集団を確保して、そこから徐々に絞り込むというリクルートが普及させた採用実務プロセスではなく、少なくとも自己評価としては確固たる志望動機を持つ学生だけに門戸を開放し、今までよりは採用実務に係る労力を軽減しつつも熱意溢れる学生に会いたい、ということなのでしょう。

ただ、ドワンゴが「本当に採用したい学生」をこのプロセスから採用するかどうかは別問題です。War for Talent という言葉が表すのように、本当に採用したい優秀な学生は全体の中のほんの一握りであることはいつの世も同じで、世界中の企業との争奪戦に参戦しなければ、彼らに会うことさえ叶わないでしょう。彼らへのアプローチは別プロセス、つまり三顧の礼を持って行われなければなりませんから、有料入社試験などできる訳がありません。

つまり、有料入社試験を経て採用するのは、「人的資本」と言われるような幹部候補生ではなく、幹部をアシストするグループにプールされる「人手」にフォーカスしている可能性が高いのではないでしょうか。人員構成上、必要数は採用するものの、入社後のパフォーマンスが期待に満たなければ社外リソースと代替でき、人件費抑制のバッファとしても使えますから、限りなく効率的に低コストで採用したいというのが企業側の本音でしょう。

こうした採用選考プロセスを取る背景には、企業側の人的資本戦略が透けて見えてくるわけですから、学生たちは入社後の自分がどのように扱われるかについてよく考えてから、応募するかどうか決めて頂きたいです。果たしてドワンゴの思惑通りの採用結果となるかどうか、注視してまいります。


ただ、リクルート方式に嵌め込まれた採用活動に陥ることを危惧する企業にとって、この考え方は大切な視座を与えてくれるでしょう。

本来、採用活動はリクナビやマイナビ頼みではなく、自社独自のやり方で良いのです。高額な費用を投じてリクルート方式の採用実務体制を整えるのではなく、投資効果をよく吟味して採用広報を行い、FACEBOOK, LINKEDIN, TWITTERなどを駆使して学生とのコミュニケーションを緊密化すれば、世界中から人材を採用できる可能性があるのですが、それができていないのは、不要な横並び意識の弊害と人事の怠慢に過ぎません。

中小企業の場合、自社を思い切りアピールできる最適なツールは自社サイトであるにもかかわらず、採用専用ページはないがリクナビには美辞麗句が並んでいる、などという企業は、人的資本採用の何たるかを再認識することから立て直さなければなりません。

その検討を経て、自社にとって有利だと判断できれば有料入社試験を課しても良いでしょうし、本当に採用した人物ならば外国人採用枠や女性採用枠を増やしても良いでしょう。女子学生や女性は今の日本の労働市場に残された最後のブルー・オーシャンとも言えますから、ニッチで戦わざるを得ない中小企業にとって、手を拱いている暇などありません。世界でも有数の知的水準を誇る女性達が相当数仕事を求めているのですから、リクルート方式の採用プロセスに囚われることなく、アピールして採用する術を考えましょう。

良き採用活動、就職活動が叶いますよう、わたしたちも支援してまいります。

* thread: 経営コンサルタントからのアドバイス  * janre: ビジネス

* tag: 雇用規制緩和  解雇  雇用  正社員  非正社員   

* category: HCM

雇用規制緩和の取り組みの頓挫 

国家戦略特区における雇用規制緩和の取り組みが頓挫した件ですが、個人的には残念な思いを抱きました。労働形態が多様化した実情に対し、未だに正社員という雇用形態を前提とした労働政策を指向する厚生労働省や、特区への参入が予想される外資系企業に優秀な人材が囲い込まれることで競争力が強まることを懸念した企業経営者が反対の意向を示したことに、政府が屈した結果なのでしょう。「解雇規制緩和」という労働者が敏感に反応する言葉に、それぞれの思惑は全く異なるはずの労使双方が結託してこの試みを潰してしまったことも、残念でなりません。これからの日本の労働のあり方をリデザインする機会を再び逸したと言っても良いでしょう。

そもそも、正社員とは無期雇用契約を保証するかわりに、様々な組織貢献を労働者に受容させる雇用形態であり、働く側も終身雇用されるから無理をしてでも組織にしがみついていれば収入は途絶えないという、「生理的欲求」や「安全欲求」で働かざるを得ない時代から継続されてきた働き方です。ただ、正社員という雇用形態には、幹部候補生の養成をはじめ、配置転換などで様々な能力開発を図ることができるという一定の意義があることは事実ですから、悪戯に正社員を厚遇すべきではないと言うつもりはありません。

しかし、今や終身雇用を保証できる企業などありませんし、働く側も育児、介護、罹患などの理由でずっと正社員で働き続けることができない事情を抱える可能性がある以上、正社員以外の雇用形態での組織貢献でも著しく劣る労働条件で働かざるを得ない現状に問題がないとも言えません。

問題は、正社員でありながら成果も上げていないフリーライダーまでもが厚遇される一方、実質的な成果貢献の担い手となっている非正社員の処遇条件が劣悪過ぎることにあります。

皆さんの職場でも、仕事をしている姿はあまり見かけないかわりに、上司に媚びることが上手な正社員と、同じ立場の仲間達と協力しながら懸命に働いている派遣社員、という構図が少なからず見受けられるようになっているでしょう。組織運営は最早、非正社員達の貢献がなければルーティンさえ回らなくなっているのに、彼らを「正社員じゃないから」という理由であまり評価しない、あるいは安い給与で働かせる合理的な理由は見い出せません。

この状況を打破するきっかけになる可能性があったのが、雇用規制緩和の取り組みでした。日本の労働者の弱みと言われる生産性向上を目指すホワイトカラー・エグゼンプションや、正社員という身分に胡坐をかく成果を上げられないフリーライダーに退場を迫る一方、本当に成果を創出できる方なら身分を問わずに高い評価と報酬を得られるチャンスを作り出せる可能性があっただけに、残念でなりません。「特区」での試みなんですから、まずはやってみて、ダメなところは修正して、更に改善すれればいいのに、そこに利害関係者が自らの既得権益を守るためにチャチャを入れて「試み」でさえも潰してしまう、というのでは、現在多くの労働者が感じている閉塞感の打開は期待できません。

このことは、非正社員だけでなく、実質的に飼い殺し状態に陥ってしまっている正社員にとっても、リスタートのチャンスを潰すことを意味します。40歳台になれば、大抵の場合、どこまで出世できるのかが見えてきますから、ラインから外れたことがわかったら、懸命に巻き返しを図るしかありません。それでも自分より優秀な後輩が迫ってくるのですから、失地回復は容易ではないでしょう。いつの間にか早期退職勧奨予定者に区分されてしまい、仕事をする上でのモチベーションも維持しにくくなってしまうことも十分考えられます。そのまま定年まで置いてくれるほど企業にも余裕はありませんし、なによりそんな人生を受容することは苦痛に他なりません。
そんな時、解雇規制の一部を緩和した条件で自分の強みを活かせる企業に転職できれば、リスタートを切りやすくなります。勿論、解雇リスクは高くなりますが、それを承知の上で挑戦できることに価値を見い出せれば、それを選択する方はいるでしょう。構造不況業種からの労働力移転にもつながるので、日本の産業構造の転換にも寄与する可能性があります。

やはりここは、安部首相に頑張って頂きたかったです。返す返すも残念です。


「同一価値労働・同一賃金の原則」に照らせば、成果貢献度相応の評価と報酬を全ての労働者に公正にフィードバックしなければ、正社員であれ非正社員であれ、遅かれ早かれ優秀な人的資本はその組織から流出します。労働人口が減少する中、本当に成果貢献している方には身分に関係なく厚遇することが、自社の成長を左右するということを考えて、雇用形態や評価・報酬体系の多様化ニーズに対応していかなければ、人的資本の枯渇による業績悪化を招くリスクがあるのです。

例え特区での試みが潰えたとしても、また、制約が多い現行労働法規制の範囲内であっても、自社でできる取り組みにはまだ改善の余地が残っていますから、他社に先んじたいならこのテーマに対して早急に打開策を検討することをお勧めします。

* category: HCM

抜本的改革ができない日本人 

「税と社会保障の一体改革」を掲げるにもかかわらず、経済成長を前提として設計された従来税制の税率を上げることしか国民には知らされていません。今回発表された社会保障の世代間格差に関しても、楽観的なシミュレーションとの見解もあり、政府にとって不都合な真実を隠したまま強行突破を図る姿勢には疑問を持ちます。

同様のことが企業でも起きています。主語を変えるとこんな感じです。(『 』が変更箇所)

「『人事制度』の一体改革」を掲げるにもかかわらず、経済成長を前提として設計された従来『人事制度』の『成果応分比率』を上げることしか『社員』には知らされていません。今回発表された『報酬』の世代間格差に関しても、楽観的なシミュレーションとの見解もあり、『経営者』にとって不都合な真実を隠したまま強行突破を図る姿勢には疑問を持ちます。

怖いくらい一致します。

「『抜本的改革』なんて、言葉だけじゃないか!」と政治を批判する経営者がいらっしゃいますが、ご自身が同じことをしていることに気づいていないのなら、これからの時代を生き残る資質に欠けると言わざるを得ません。

厳しい時代だからこそ、人的資本に対して投資を集中することが最も重要なのは、Appleが過去最高益を更新したことを見ても明らかなのです。政治も経営も同じです。
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